Mercado de trabajo en España

El mercado de trabajo en España designa el proceso de balance entre oferta y demanda de empleos, estudiado por la economía.

La principal ley que lo regula es el Estatuto de los Trabajadores.​ En España, el mercado de trabajo presenta similitudes con los mercados de trabajo de otros países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).​

Las comunidades autónomas, excepto Ceuta y Melilla, tienen transferidas competencias en materia de empleo y formación. Esto implica que gestionan aspectos como la inscripción como demandante de empleo, renovación de la demanda, formación profesional para el empleo y políticas activas de empleo. Cada comunidad autónoma cuenta con su propio servicio de empleo encargado de estas funciones.​

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), dependiente del Estado, se encarga de la gestión de las prestaciones por desempleo y de coordinar las políticas activas de empleo a nivel nacional. El SEPE establece directrices y coordina acciones para garantizar la coherencia y eficacia del sistema de empleo en todo el país. La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo regula los servicios garantizados del Sistema Nacional de Empleo.​

Uno de los ejes centrales de la reforma laboral de 2012, llevaba a cabo por el primer Gobierno de Mariano Rajoy, fue la facilitación del despido, tanto desde el punto de vista económico como procedimental, que fue justificada en el contexto de la Gran Recesión, con una tasa de desempleo cercana al 25 % y más del 50 % en el caso de los jóvenes. Se redujo la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades frente a las 42 anteriores. Además, se amplió la definición de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justificaban un despido objetivo, lo que permitió a las empresas aplicar despidos colectivos sin la necesidad de autorización administrativa previa, lo cual fue un cambio radical respecto al marco anterior. Introdujo el «contrato de apoyo a emprendedores», dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores. Este tipo de contrato incluía un período de prueba de un año, durante el cual el trabajador podía ser despedido sin indemnización. Otro de sus medidas fue la de dar prioridad a los convenios de empresa sobre los sectoriales, lo que buscaba dotar de mayor autonomía a las empresas para adaptar sus condiciones laborales a sus circunstancias particulares.​​​

La reforma laboral de 2022 del segundo Gobierno de Pedro Sánchez, liderada por la ministra Yolanda Díaz, de Podemos-IU, fue fruto de la negociación en la mesa del diálogo social, entre el Gobierno, los sindicatos (CC. OO. y UGT) y las organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME), marcando un hito al ser la primera vez que se alcanzaba un consenso de esta magnitud en materia laboral. Su objetivo principal fue reducir la elevada temporalidad en el empleo y fortalecer la estabilidad laboral. El cambio más importante que provoca el mercado laboral es que se reducen el número de tipos de contratos a apenas cuatro. Todos los contratos pasan a considerarse indefinidos y solo se habilitan dos contratos temporales, el de circunstancias de la producción, para determinados sectores o circunstancias especiales concretas, y por sustitución. El contrato fijo-discontinuo queda únicamente orientado a tareas de carácter estacional, como la hostelería. No deroga la anterior reforma laboral de 2012, llevada a cabo por parte del primer Gobierno de Mariano Rajoy, del Partido Popular, solo la modifica, y no toca las indemnizaciones por despido. Por otro lado, consolida los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) como mecanismo de ayuda a empresas en dificultades económicas en momentos de crisis. Esto permite a las empresas, previa autorización del Consejo de Ministros, reducir temporalmente la jornada o suspender contratos en situaciones de crisis, evitando así despidos masivos se consolidan como mecanismo de ayuda a empresas en dificultades económicas en momentos de crisis.​

En 2024, España alcanzó un récord histórico, con 21,68 millones de personas ocupadas.​

Gráfica de evolución de nuevos contratos indefinidos en marzo​ entre 2008 y 2022

La contratación indefinida en marzo de 2022, tras la reforma laboral de ese año, fue la mayor de la serie histórica hasta la fecha para ese mes. Datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social

En 2007, durante la época de bonanza económica, eran temporales el 30 % de los contratos de baja cualificación y el 23 % de los que requerían formación superior. Ello hacía de España el país con mayor temporalidad laboral de Europa.​ La tasa bajó a un 22 % de media durante la recesión de 2008-2015 porque los despidos se cebaron sobre todo con los trabajadores temporales.​ La temporalidad afecta sobre todo a las mujeres, los más jóvenes y los trabajadores menos formados.​ Entre los menores de 24 años, el 61,4 % de los trabajadores tenían contrato temporal en 2013, porcentaje solo superado en la OCDE por Polonia y Eslovenia.​

Un estudio estadístico de 2008 alertó de que la alta tasa de temporalidad en ciertos sectores de la economía, como la industria, las actividades inmobiliarias o financieras, el transporte y la sanidad probablemente ocultase un uso indebido de contratos temporales de obra y servicio para puestos que en realidad deberían ser fijos.​

La reforma laboral de 2022 logró una reducción significativa de la temporalidad en el empleo. La tasa de temporalidad bajó del 24,2 % al 20,2 % en los tres primeros trimestres de 2022, según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social. A finales de 2022, la temporalidad se situó en el 17,5 %, una caída de 7 puntos porcentuales en un año. También se vio una disminución en sectores tradicionalmente temporales como la agricultura y la construcción. Por ejemplo, en la agricultura, la tasa de temporalidad pasó del 53,9 % al 45,4 % en un año. Antes de la reforma, aproximadamente el 78 % de los primeros empleos eran temporales. Tras la reforma, esta cifra se redujo al 35 %, mientras que los contratos indefinidos aumentaron al 66 % (44 % fijos ordinarios y 22 % fijos discontinuos).​​

De los 17 709 587 empleados registrados en total en febrero de 2024 en España, 9 421 102 lo están en pequeñas y medianas empresas (PyME) con asalariados (entre 1 y 249 empleados), lo que equivale al 53,18 % del empleo nacional. Las grandes empresas (250 o más empleados), aunque suponen solo el 0,92 % del total de empresas en España (son 5684 grandes empresas de un total de 2 926 961), generan 6 684 892 empleos, el 37,74 % del empleo total. El resto son 1 603 593 trabajadores autónomos: el 9,08 % de las personas ocupadas.​

El IBEX 35 agrupa a las 35 empresas con mayor peso en la economía de España que cotizan en las Bolsas y Mercados Españoles (BME), lo que lo convierte en un indicador clave del desempeño económico y financiero del país. En 2023, las tres más imporantes son Inditex, Santander e Iberdrola.​

El trabajo por cuenta ajena es una forma de empleo en la que el trabajador presta sus servicios a otra (el empleador o empresa) bajo ciertas condiciones acordadas, a cambio de una remuneración o salario. Esto se diferencia del trabajo por cuenta propia (trabajador autónomo), cuando la persona trabaja para sí misma, asumiendo los riesgos y la organización de su actividad.​

El trabajador está subordinado a las instrucciones del empleador. Esto incluye cumplir horarios, seguir normas internas y realizar tareas específicas. Entre ambas existe un contrato que establece los términos del empleo: salario, jornada laboral, vacaciones, etc. Al estar bajo el marco legal, el trabajador por cuenta ajena suele tener derecho a prestaciones como seguridad social, bajas médicas, indemnizaciones, etc.​

Según el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, pues históricamente los contratos verbales han sido válidos en España. Sin embargo, con el tiempo, se han incrementado las exigencias de documentación para garantizar la transparencia y evitar fraudes laborales. La ley establece que deben constar por escrito los contratos temporales de duración superior a 4 semanas, los contratos a tiempo parcial, los contratos de prácticas y de formación y aprendizaje, los fijos-discontinuos, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de trabajo a distancia (teletrabajo), los contratos celebrados con trabajadores extranjeros (fuera del Espacio Económico Europeo), los contratos de trabajo de pescadores y cuando lo solicite alguna de las partes (empleador o trabajador).​

Si no se hace por escrito cuando debería, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su condición temporal.​

Tras la reforma laboral de 2022, se han simplificado y reestructurado las modalidades de contratos laborales. De esta manera, existen cuatro modelos principales de contratos de trabajo, cada uno con sus características específicas: contrato indefinido, contrato temporal (en sus variantes por circunstancias de la producción o por sustitución), contrato fijo-discontinuo y contrato formativo (en sus variantes en alternancia o para la obtención de la práctica profesional).​

El contrato indefinido en España es aquel tipo de relación laboral en la que no se establece un término específico para la finalización del vínculo entre el trabajador y la empresa. Es la modalidad más estable de empleo, ya que no tiene una fecha de finalización predeterminada. Este tipo de contrato ofrece al trabajador un mayor nivel de estabilidad y seguridad laboral y suele ser el más valorado dentro del sistema laboral español.​

El contrato indefinido también tiene ventajas para la empresa, pues un contrato indefinido implica una menor rotación de personal, lo que puede resultar en menores costes asociados con la contratación y formación de nuevos empleados. Asimismo, aunque un contrato indefinido implica una mayor estabilidad para el trabajador, la empresa puede despedir al empleado por causas objetivas justificadas (económicas, organizativas, etc.), lo que le otorga cierta flexibilidad.​

El contrato fijo-discontinuo en España es una modalidad de contratación indefinida que permite a los trabajadores alternar períodos de actividad e inactividad, manteniendo siempre su relación laboral con la empresa, sin necesidad de firmar un nuevo contrato en cada período estacional, lo cual da estabilidad y seguridad al trabajador, y a evita a la empresa tener que buscar y formar nuevos empleados en cada periodo de actividad. Esta figura ha ganado relevancia en los últimos años, especialmente tras la reforma laboral de 2022, que buscó reducir la temporalidad en el mercado laboral español, aunque existe en el Estatuto de los Trabajadores desde, al menos, 1995, y la estadística que recoge estos contratos, llamada SISPE, se inició en 1996.​

Solamente se pueden concertar para actividades que no cuenten con actividad durante todo el año, como por ejemplo, en el sector de la hostelería, como es el caso de los hoteles que solo abran durante una parte del año y cierren, por ejemplo, en invierno.​​​

En 2022, se firmaron casi 2,5 millones de estos contratos, y a finales de 2023, representaban aproximadamente el 6,3 % del total de contratos fijos en España. Además, su uso se ha extendido entre los jóvenes: al finalizar 2023, casi el 20 % de los trabajadores con este tipo de contrato tenían menos de 30 años.​​

Tras la reforma laboral de 2022, uno de los interrogantes más frecuentes suscitados en torno al contrato fijo-discontinuo por parte de políticos de la oposición y diversos periodistas es cómo figuran los trabajadores con este tipo de contrato en las estadísticas de desempleo, lo que ha llevado a algunos a cuestionar si se está «maquillando» la cifra oficial de parados. Durante los períodos de inactividad, estos trabajadores no se consideran parados registrados, ya que mantienen su relación laboral con la empresa. Sin embargo, figuran como demandantes no ocupados, y esta práctica no es nueva, sino que se remonta a 1985.​​

El contrato temporal por circunstancias de la producción es una modalidad contractual en España que permite a las empresas contratar trabajadores de forma temporal para atender incrementos ocasionales de la actividad que no excedan de 90 días en el año natural. Este tipo de contrato está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y fue modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, más conocido como reforma laboral de 2022.​

Su duración máxima es de 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial, se puede ampliar hasta 12 meses. Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima, puede prorrogarse una única vez, sin que la duración total exceda el límite establecido. Debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión de estas circunstancias con la duración prevista del contrato. Al término del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, o la parte proporcional correspondiente. Si se utiliza en fraude de ley o se supera la duración máxima permitida, se presume que la relación laboral es de carácter indefinido.​​​​

El contrato de duración determinada por sustitución en España, anteriormente conocido como contrato de interinidad, es una modalidad contractual que permite a las empresas contratar temporalmente a un trabajador para reemplazar a otro que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por ejemplo, en casos de baja por maternidad, paternidad, incapacidad temporal, entre otros. Esta figura fue actualizada por el Real Decreto-ley 32/2021, más conocido como reforma laboral de 2022.​​

Este contrato también se puede celebrar cuando un trabajador reduce su jornada por causas legalmente previstas, contratando a otra persona para completar la jornada, o para cubrir un puesto vacante mientras se lleva a cabo un proceso de selección o promoción interna para su cobertura definitiva. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, permitiendo una transición adecuada en el desempeño del puesto. Al finalizar el contrato, no se tiene derecho a indemnización, pero sí al finiquito correspondiente.​​

El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, vence el plazo legal o convencional para la reincorporación o se extingue la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si se utiliza esta modalidad contractual de forma indebida, el contrato puede considerarse indefinido.​​

El contrato formativo en alternancia es una modalidad laboral diseñada para compatibilizar formación teórica (reglada o acreditada) con un trabajo remunerado en una empresa, de manera que la persona trabaje mientras estudia y adquiera experiencia profesional, ya sea en el ámbito de la Formación Profesional, la Universidad o realizando un certificado de profesionalidad del sistema de formación profesional para el empleo. Su finalidad es proporcionar una experiencia laboral directamente relacionada con los estudios que se estén cursando, facilitando así una inserción más efectiva en el mercado de trabajo. Tiene una duración mínima de tres meses y puede extenderse hasta un máximo de dos años. Durante este tiempo, la jornada laboral se adapta a las exigencias del proceso formativo: no puede superar el 65 % de la jornada ordinaria durante el primer año ni el 85 % en el segundo, asegurando así que el aprendizaje teórico no se vea comprometido. La retribución debe ser proporcional al tiempo de trabajo efectivo (nunca inferior al salario mínimo interprofesional). Está especialmente dirigido a personas jóvenes, menores de 30 años, salvo en casos como personas con discapacidad o formación universitaria, donde no hay límite.​​

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional está pensado para personas que ya han completado su formación y busquen adquirir experiencia profesional acorde con el nivel de estudios alcanzado. Este contrato solo puede celebrarse con quienes hayan obtenido un título universitario, de Formación Profesional o un certificado de profesionalidad del sistema nacional de empleo en los tres años anteriores a la contratación (cinco años si se trata de personas con discapacidad). Su duración mínima es de seis meses y no puede exceder de un año. A diferencia del contrato en alternancia, este permite una jornada laboral completa (también parcial), y la retribución debe ajustarse a lo establecido por el convenio colectivo aplicable, sin que pueda ser inferior al 60 % del salario correspondiente a un trabajador que desempeñe el mismo puesto. El objetivo principal es facilitar una transición efectiva entre el mundo educativo y el profesional, asegurando que las personas tituladas puedan aplicar sus conocimientos en un entorno real de trabajo y seguir desarrollando sus competencias. No puede celebrarse: Con personas que ya hayan trabajado en el mismo puesto en la empresa más de 3 meses.​​

El periodo de prueba para técnicos titulados no puede ser superior a 6 meses, 3 meses en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores. Para el resto de trabajadores, el periodo de prueba no puede ser superior a 2 meses.​ Durante este periodo, tanto el empresario como el trabajador pueden finalizar la relación laboral sin preaviso.

En 2024, la jornada laboral máxima es de 8 horas al día, 40 a la semana. A partir de ahí, el tiempo trabajado adicionalmente se consideraría horas extraordinarias. Algunos contratos pueden ser de jornada parcial, es decir, que sean de menos horas de trabajo y salario. Por otro lado, la empresa debe comunicar cualquier cambio de horario con una antelación mínima de 5 días.​

El 5 de febrero de 2025, el Tercer Gobierno de Pedro Sánchez, con Yolanda Díaz como ministra de Trabajo y Economía Social, aprobó un anteproyecto de ley para reducir la jornada de 40 a 37,5 horas semanales, sin reducción salarial. La reforma debe ser aprobada por el Congreso de los Diputados y publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para su entrada en vigor. Cuenta con el respaldo de los sindicatos CC. OO. y UGT, pero enfrenta oposición por parte de la CEOE y de algunos partidos políticos, como el PP, Vox y Junts per Catalunya.​​ Diversas encuestas realizadas en 2024 y 2025 muestran que la amplia mayoría de los ciudadanos apoyan esta medida. Por ejemplo, un barómetro de laSexta indicó que el 68,1 % de los españoles está a favor de la reducción, mientras que un 31,7 % se muestra en contra. Otra encuesta realizada por el instituto 40dB. para El País y la Cadena SER reflejó que dos de cada tres españoles respaldan la medida. El apoyo varía según la afiliación política y la edad. Entre los votantes de partidos progresistas como Sumar y el PSOE, el respaldo es casi unánime, alcanzando el 100 % y el 99 % respectivamente. En cambio, entre los votantes del PP, el 58,9 % rechaza la reducción, aunque más del 41 % la considera positiva. Entre los votantes de Vox, el 94 % se opone a la medida. Además, el apoyo es mayor entre los jóvenes, con un 72 % de la generación Z (18-26 años) y un 73 % de los mileniales (27-42 años) a favor de la reducción de la jornada laboral.​​

La última modificación significativa de la jornada laboral en España se remonta a 1983. Ese año, el Gobierno de Felipe González estableció por ley la jornada laboral máxima de 40 horas semanales. Esta reforma representó un cambio notable respecto a las condiciones anteriores, donde la jornada podía alcanzar hasta 48 horas semanales.​​

En 1919, después de la Huelga de La Canadiense que tuvo lugar en Barcelona durante 44 días, y que contó con más de 100 000 participantes que paralizaron efectivamente la economía, el Gobierno español aceptó las demandas de los trabajadores que incluían una jornada de ocho horas, el reconocimiento de los sindicatos y el reintegro de los trabajadores despedidos. El Conde de Romanones fue relevado del gobierno en abril de 1919 después de firmar el 3 de abril de 1919 el llamado Decreto de la jornada de ocho horas.​ A partir del 1 de octubre de 1919 la jornada máxima total de trabajo fue de 8 horas al día y de 48 a la semana, convirtiendo a España en el segundo país europeo con jornadas de este tipo, tras la Unión Soviética.​​​​

En Francia, la jornada laboral legal se estableció en 35 horas semanales a partir del año 2000, con el objetivo de reducir el desempleo al repartir el trabajo y mejorar la calidad vida y la remuneración de los trabajadores.​​ En algunos países, existe el debate sobre la implantación de la semana laboral de cuatro días.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la reducción de jornada en determinadas circunstancias para facilitar a determinados trabajadores la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El trabajador debe comunicar su intención de reducir la jornada con una antelación mínima de 15 días o la establecida en el convenio colectivo aplicable. Se debe especificar la fecha de inicio y, si se conoce, la de finalización de la reducción. La empresa está obligada a responder a la solicitud y, en caso de negativa, debe justificarla objetivamente. Si no responde en el plazo establecido, se entiende que la solicitud ha sido aceptada.​​

Cuidado de familiares

Los trabajadores tienen derecho a reducir su jornada laboral entre un octavo y la mitad de su duración para el cuidado de hijos menores de 12 años. Esta reducción conlleva una disminución proporcional del salario. También se puede solicitar una reducción de jornada para el cuidado directo de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, ajustándose el salario proporcionalmente al tiempo trabajado. En casos de hospitalización y tratamiento continuado de hijos menores de edad por enfermedades graves, como cáncer, los trabajadores pueden reducir su jornada al menos a la mitad, con la correspondiente disminución salarial. Este derecho se extiende hasta que el hijo cumpla 23 años, y hasta los 26 si antes de los 23 acredita una discapacidad igual o superior al 65 %.​​

Lactancia de hijos menores de 9 meses

Los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del hijo lactante, hasta que el menor cumpla 9 meses. El permiso es un derecho individual e intransferible, y puede ser ejercido por cualquiera de los progenitores, independientemente de su género. No necesariamente conlleva reducción salarial. Depende de cómo se utilice el derecho, pues existen varias formas de ejercerlo. Es remunerado si se elige ejercerlo con una ausencia de 1 hora al día, que puede dividirse en dos fracciones de media hora. Además, muchos convenios permiten acumular esas horas y usarlas como días libres (por ejemplo, 15 días de permiso tras la baja de maternidad/paternidad). En este caso también sería retribuido. Si ambos padres deciden ejercer el permiso de lactancia al mismo tiempo, con la misma duración y el mismo régimen (por ejemplo, ambos usan la hora diaria o ambos acumulan días), se puede alargar el permiso hasta que el bebé cumpla 12 meses, y, en ese caso, ese periodo de tiempo adicional, de los 9 a los 12 meses, sí conllevaría reducción salarial proporcional al tiempo de ausencia.​​

Víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo

Las personas trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, acoso sexual o terrorismo tienen derecho a la reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, con la correspondiente disminución proporcional del salario. Alternativamente, pueden solicitar la reordenación del tiempo de trabajo, mediante la adaptación del horario de trabajo, la aplicación de un horario flexible u otras formas de organización del tiempo laboral que se utilicen en la empresa. Esta opción no conlleva reducción salarial.​

Si el trabajador se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.​

El trabajador puede solicitar la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto durante seis meses, ampliables por resolución judicial. También puede optar por la extinción del contrato, con derecho a prestaciones por desempleo si cumple los requisitos legales para acceder a estas prestaciones.​

Las empresas de trabajo temporal (ETT) desempeñan un papel clave en el mercado laboral español, facilitando la contratación de personal en sectores con alta estacionalidad o necesidades puntuales. Las principales ETT en España son la holandesa Randstad: líder del sector en España, con 740 millones de euros de facturación en 2015, Adecco: con sede en Suiza y 571 millones de euros de facturación en el mercado español, y Manpower: multinacional estadounidense con 374 millones de euros de facturación en España. En 2017, se contabilizaban un total de 177 empresas en este segmento con una facturación de casi 3700 millones de euros.​

Los empleados contratados a través de ETT son mayoritariamente hombres (59 %), con un alto porcentaje de extranjeros (30 %) y jóvenes menores de 30 años (44 %). Las ETT son especialmente activas en la industria manufacturera (28,4 % de los contratos), agricultura (16,7 %), transporte y logística (16,6 %) y hostelería (15,8 %). En 2023, el 32 % de los trabajadores contratados a través de ETT fueron incorporados posteriormente a las plantillas de las empresas usuarias.​

Las ETT, tras la reforma laboral de 2022, deben justificar muy bien la contratación temporal, normalmente por substitución de un trabajador o por circunstancias de la producción. A menudo suelen pagar al trabajador por hora trabajada en lugar de transferir un salario mensual, lo que quiere decir, que solo se remunera al trabajador por las horas que trabaje, incluyendo en la remuneración los festivos, las vacaciones y cualquier otro pago al que tengan derecho los trabajadores por convenio, por lo que si el trabajador decide acordar con la empresa cogerse vacaciones, este no recibirá remuneración durante el periodo de tiempo en el que transcurran las mismas, ya que este tiempo ya se considera remunerado en lo que recibe el trabajador por hora.​

En el contrato, se debe indicar la jornada laboral. Si no se especifica, se considerará a tiempo completo, es decir, de 40 horas semanales. Las vacaciones a las que se tiene derecho se calculan con respecto a los días trabajados, independientemente del número de horas trabajadas por día.​​​

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada laboral ordinaria y deben ser compensadas económicamente o con tiempo de descanso. Sin embargo, una parte significativa de estas horas no se remunera, lo que constituye un problema laboral persistente.

Según la legislación española, las horas extraordinarias deben pagarse al menos al valor de una hora ordinaria de trabajo. Si se realizan en días festivos o de descanso semanal, el valor se incrementa en un mínimo del 75 %. Como alternativa, se puede compensar con tiempo de descanso retribuido, equivalente a las horas extra trabajadas, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La elección entre estas opciones depende de los acuerdos alcanzados entre el trabajador y el empleador, y cualquier compensación económica debe reflejarse en la nómina del trabajador, asegurando un registro adecuado de las horas trabajadas.​

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en el tercer trimestre de 2023, el 48 % de las horas extraordinarias realizadas no fueron remuneradas ni compensadas con descanso. En el caso de las mujeres, este porcentaje asciende al 52 %. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de 2023, se realizaron semanalmente en España 6 032 000 horas extras, de las cuales solo el 57,2 % se pagaron. Esto implica que aproximadamente 2,6 millones de horas extraordinarias semanales no fueron remuneradas, lo que podría haber permitido la creación de más de 64 000 empleos a jornada completa. Esto tiene un impacto económico significativo, pues se estima que las empresas se ahorran alrededor de 3254 millones de euros al año en salarios y cotizaciones sociales debido a estas horas extra no pagadas.​​​

Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), el 87 % de las horas extraordinarias realizadas por los empleados del sector de las finanzas y los seguros no son remuneradas ni compensadas con descanso. En el ámbito educativo, que abarca desde la educación infantil hasta la universitaria, el 84 % de las horas extra realizadas no se pagan. Los trabajadores en actividades inmobiliarias, incluyendo compraventa, alquiler y gestión de propiedades, enfrentan una situación similar, con un 83 % de las horas extraordinarias no remuneradas. Contrario a la creencia popular, la hostelería no lidera en horas extra no pagadas, pero sí es un problema en este sector. En el segundo trimestre de 2023, el sector de la educación registró 500 900 horas extraordinarias no remuneradas, lo que podría haber generado más de 12 500 empleos a jornada completa.​​

Desde marzo de 2019, el primer Gobierno de Pedro Sánchez obliga a todas las empresas a tener un registro horario de la jornada laboral de los trabajadores, con el objetivo de minimizar el número de horas extra no remuneradas, que es un problema tanto para los trabajores, porque no se respeta su jornada laboral ni se les retribuye por ello, tanto como para las arcas públicas, que dejan de ingresar los impuestos vinculados a esas horas extra.​

En Francia, las primeras ocho horas adicionales a la jornada laboral legal, de 35 horas semanales, es decir, de la hora 36 a la 43, deben pagarse con un incremento del 25 %, mientras que a partir de la hora 44 en adelante, el recargo asciende al 50 %. Sin embargo, los convenios colectivos o acuerdos de empresa pueden establecer condiciones más favorables, y en algunos casos, estas horas pueden compensarse con tiempo de descanso en lugar de un pago económico.​

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España es la retribución mínima que debe recibir un trabajador por una jornada legal de trabajo, independientemente de su tipo de contrato o sector. Este importe es fijado anualmente por el Gobierno, considerando factores como el Índice de Precios al Consumo (IPC), la productividad media nacional y la situación económica general.​

El primer Gobierno de Pedro Sánchez aprobó el 21 de diciembre de 2018 el decreto que fijaba el salario mínimo para 2019 en 900 euros, la mayor subida desde 1977, para ofrecer una remuneración «equitativa y suficiente» y acercarse al 60 % del salario medio recomendado por el Comité Europeo de Derechos Sociales.​

Salario mínimo en España desde 2002 hasta 2025 (en EUR, 14 mensualidades)​​

Gobiernos del PP. José María Aznar hasta 2004 y Mariano Rajoy desde 2011 a 2018.     Gobiernos del PSOE. José Luis Rodríguez Zapatero de 2005 a 2011 y Pedro Sánchez de 2019 a 2025.

Procedente

El despido procedente se da cuando el empresario lo realiza por causas justificadas, cumpliendo todos los requisitos formales y así lo puede demostrar.

Si el despido es disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si el despido es objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de lo equivalente a lo que podría ganar en 12 meses.​ Existen 20 días para inpugnarlo ante la justicia, pasado el plazo se pierde la oportunidad.

Improcedente

El despido improcedente se da cuando el empresario lo realiza sin demostrar imcumplimientos por parte del trabajador o sin cumplir los requisitos formales. Existen 20 días para inpugnarlo.

En este caso, el empresario debe readmitir al trabajador o indemnizarle con una cuantía igual a 33 días por año trabajado, con un máximo de lo equivalente a lo que podría ganar en 720 días.​

Nulo

El despido nulo se da cuando el empresario lo realiza por causas discriminatorias, cuando viole los derechos y libertades del afectado, por ejemplo, en casos de discriminación por raza, nacionalidad, sexo, religión, orientación sexual, ideas políticas o demás razones recogidas en la Constitución o en las leyes. Existen 20 días para inpugnarlo ante la justicia.

También si se produce durante la suspensión del empleo por razón de nacimiento, adopción, guarda acogimiento de un hijo o enfermedades relacionadas o problemas derivados del embarazo, el despido sería nulo desde el momento en el que se comunica el embarazo hasta 12 meses después de haberse reincorporado. Igualmente es nulo si se despide a una víctima de violencia de género, mientras dure el proceso jurídico. Se considera asimismo nulo por cuidado de una persona dependiente, pues la persona puede estar en excedencia durante 2 años. En un despido colectivo, si no se cumplen los requisitos legales para llevarlo a cabo, también será considerado despido nulo.

En caso de que un juzgado determine que el despido es nulo, el empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, pagarle lo que habría ganado durante el tiempo trascurrido entre el despido y la readmisión. El despido nulo no da derecho a indemnización por despido por la vía laboral, pero sí se puede pedir indemnización por daños materiales y daños morales a través de la vía civil.

Dimisión

Cualquier trabajador es libre de autodespedirse de su puesto de trabajo. Para terminar la relación laboral con la empresa. Debe comunicarlo con al menos 15 días de antelación, de no hacerlo la empresa podría descontar del finiquito el salario proporcional a los 15 días.

Un trabajador que presenta baja voluntaria no tiene derecho a recibir indemnización por despido ni prestación por desempleo, pero sí recibirá un finiquito, en el que cobrará la parte correspondiente del salario del mes en curso, las vacaciones no disfrutadas y cualquier otro pago que quede pendiente durante el último año. Podrá recibir una prestación por desempleo si, además de haber cotizado a la Seguridad Social durante 2 años, vuelve a trabajar en otra empresa y no acaba la relación laboral por dimisión. El periodo mínimo de días que se debe trabajar después depende de cada caso y de la valoración de la Tesosería General de la Seguridad Social, si ve o no fraude en ello, pero normalmente se aceptan todas las solicitudes de prestación por desempleo en las que el trabajador haya cotizado al menos 3 meses.

Según se recoge en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones mínimo obligatorio para todos los contratos es de 30 días naturales, lo que equivale a 4 semanas completas, pero podrá ser superior si así lo establece el convenio aplicable o el contrato.​

Los días naturales incluyen todos los días del calendario, sin importar si son laborables o no. Es decir, si un trabajador tiene 30 días de vacaciones, esos días incluyen fines de semana y festivos.​

Los días concretos en los que se disfrutará de este derecho serán pactados entre el trabajador y el empresario, con al menos dos meses antes de disfrutar del descanso. Si no hubiese acuerdo, sería un juez el que lo decidiese y su decisión sería irrecurrible.​

Las vacaciones se han de disfrutar en el año en curso, pues en caso de despido, si se produce en el año siguiente sin haber disfrutado las vacaciones del anterior, ya no se pueden reclamar.

La última modificación legal que afectó al periodo de vacaciones anuales en España la realizó el Gobierno de Felipe González en 1983, con la aprobación de la Ley 4/1983, de 29 de junio, que aumentó las vacaciones mínimas a 30 días naturales. Antes de esta reforma, las vacaciones se limitaban a 23 días naturales.​ Posteriormente, en 2012, el primer Gobierno de Mariano Rajoy realizó la reforma laboral de 2012, que introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores para especificar que si las vacaciones coincidían con una incapacidad temporal por causas distintas a embarazo, parto o lactancia, y el trabajador no pudo disfrutarlas durante el año natural correspondiente, podría hacerlo una vez finalizada la incapacidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.​

En Francia, los trabajadores tienen derecho a 30 días laborables, es decir, a 5 semanas de vacaciones anuales.​ En Estados Unidos no existe una ley federal que obligue a otorgar vacaciones, y las vacaciones dependen de cada empleador.​ Los estadounidenses disfrutan de una media de 15 días de vacaciones tras 5 años de trabajo en la empresa, aunque, según las encuestas, en torno al 50 % de los trabajadores no gastan todos sus días de vacaciones por miedo a retrasarse en sus tareas, sobrecargar a sus compañeros o por miedo a que pueda afectar a su carrera profesional.​

Matrimonio

La empresa debe facilitar 15 días libres retribuidos en caso de contraer matrimonio.​

Nacimiento de un hijo

La empresa debe facilitar de 2 a 4 días libres retribuidos en caso de tener un hijo.​

Fallecimiento u hospitalización de un familiar

La empresa debe facilitar de 2 a 4 días libres retribuidos en estos casos, dependiendo el número de días del grado de consaguinidad.​

Mudanza

La empresa debe facilitar de 1 días para tareas de mudanza.​

Exámenes prenatales

La empresa debe facilitar el tiempo indispensable para acudir a los exámenes prenatales.​

Renovación del DNI

La empresa debe facilitar el tiempo indispensable para acudir a renovar el DNI.​

Días de libre disposición

Según contrato o convenio colectivo, para acudir a citas médicas, realizar trámites o cualquier otro asunto personal.​

El trabajador tiene derecho a cogerse una pausa en el trabajo con suspensión de empleo y sueldo. Al pedirla, necesita esperar a la respuesta de la empresa, porque si esta no contesta, podría entender que ha hecho dejación de sus funciones y realizarle un despido disciplinario procedente. En los casos en los que no se obtenga una respuesta, se debe solicitar por la vía judicial.

La reforma del Estatuto de los Trabajadores, implementada por el tercer Gobierno de Pedro Sánchez, con Yolanda Díaz de ministra de Trabajo, mediante la Ley Orgánica 1/2025 de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, establece que si en un período de un año se acumulan tres impagos o seis retrasos en el salario, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y a la prestación por desempleo. Esta modificación establece «sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos».​

El trabajo por cuenta propia en España, llevado a cabo por los comúnmente conocidos como trabajadores autónomos, representa una modalidad laboral mediante la cual una persona ejerce una actividad económica de forma independiente, sin estar sujeta a un contrato laboral por cuenta ajena.​

La figura del trabajador autónomo está regulada principalmente por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que establece los derechos y obligaciones de quienes deciden emprender por su cuenta. Este marco normativo contempla tanto a los trabajadores por cuenta propia que ejercen una actividad económica habitual, personal y directa, como a aquellos considerados autónomos económicamente dependientes (TRADE), es decir, quienes obtienen al menos el 75 % de sus ingresos de un único cliente.​ Además, la afiliación al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social es obligatoria desde el momento en que se inicia la actividad económica.​

La cuota de autónomos es el importe mensual que deben abonar los trabajadores por cuenta propia a la Seguridad Social en España como contribución al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Esta cuota da derecho a recibir prestaciones como asistencia sanitaria, bajas por enfermedad, prestaciones por cese de actividad (paro), jubilación, maternidad, entre otras.​

El segundo Gobierno de Pedro Sánchez, sindicatos, principales organizaciones de autónomos y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) pactaron cambiar el sistema de cotización de los trabajadores autónomos para que cotizen por sus ingresos netos, es decir, la diferencia entre ganancias y costes: sus ingresos reales, sustituyendo al modelo anterior en el que se podía elegir libremente la base de cotización, en la mayoría de los casos. Cuenta con 15 tramos de cotización, agrupando a los autónomos según la cuantía de sus ingresos, cuanto más ganen, más cotizan, y viceversa, con una cuota mínima de 230 €. Cada autónomo debe estimar sus ingresos para ubicarse en uno de ellos y pagar la cuota correspondiente. La base de cotización se puede modificar cada dos meses hasta un máximo de seis veces al año, y la cuota se ajustará al final del ejercicio fiscal en función de los ingresos reales declarados ante Hacienda. El nuevo sistema incluye además el derecho a cobrar el paro por cese de actividad.​​

El sitio web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones cuenta con una calculadora para simular la cuota y hacer más entendible el sistema de cotización por ingresos reales.​

En 2025, si los rendimientos netos mensuales del autónomo son iguales o inferiores a 670 €, le corresponde el tramo 1 del sistema de cotización por ingresos reales. En este tramo, la base mínima de cotización es de 653,59 € y la base máxima de 718,94 €. Si elige la base mínima, el autónomo pagaría 205,23 € de cuota mensual (184,97 € por contingencias comunes, 8,50 € por contingencias profesionales, 5,88 € por cese de actividad, 0,65 € por formación profesional y 5,23 € por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional). Si elige la base máxima, el autónomo pagaría 225,75 € de cuota menual (203,46 € por contingencias comunes, 9,35 € por contingencias profesionales, 6,47 € por cese de actividad, 0,72 € por formación profesional y 5,75 € por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional).​​

En 2025, si los rendimientos netos mensuales del autónomo son superiores a 6000 €, le corresponde el tramo 15 del sistema de cotización por ingresos reales. En este tramo, la base mínima de cotización es de 1928,10 € y la base máxima de 4909,50 €. Si elige la base mínima, el autónomo pagaría 605,42 € € de cuota mensual (545,65 € por contingencias comunes, 25,07 € por contingencias profesionales, 17,35 € por cese de actividad, 1,93 € por formación profesional y 15,42 € por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional). Si elige la base máxima, el autónomo pagaría 1541,58 € de cuota menual (1389,39 € por contingencias comunes, 63,82 € por contingencias profesionales, 44,19 € por cese de actividad, 4,91 € por formación profesional y 39,27 € por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional).​​

El primer Gobierno de Mariano Rajoy creó en febrero de 2013 la conocida como tarifa plana para nuevos autónomos, una cuota reducida de 50 €/mes (80 % de reducción) durante los primeros 6 meses para jóvenes menores de 30 años (35 en el caso de mujeres) que se diesen de alta por primera vez como autónomos, pasando a obtener 50 % de reducción durante los 6 meses inmediatamente siguientes, 30 % de reducción durante los 3 meses siguientes y 30 % de bonificación durante los 15 meses siguientes.​ En septiembre de 2013, se extendió a todos los nuevos autónomos, independientemente de su edad, que les otorgaba la cuota reducida de 50 €/mes (80 % de reducción) durante los primeros 6 meses, pasando a obtener 50 % de reducción durante los 6 meses inmediatamente siguientes y 30 % de reducción durante los 6 meses siguientes.​

En 2018, se extendió a 12 meses, en lugar de los 6 iniciales, el tiempo por el que se pagaba 50 € (80 % de reducción), pasando luego al 50 % de reducción durante los 6 meses siguientes, el 30 % de reducción durante los 3 meses siguientes y el 30 % de bonificación durante los 3 meses siguientes. Esta reforma de 2018 también pasaba de 5 a 2 años anteriores el tiempo mínimo por el que se volvía a considerar nuevo autónomo una persona dada de baja en el RETA.​​

El segundo Gobierno de Pedro Sánchez aumentó en 2019 la tarifa plana de 50 a 60 € iniciales al mes, aumentando los derechos de los nuevos autónomos, que ahora también comenzaron a cotizar por contingencias profesionales (para estar cubiertos por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales), pues antes era opcional. También se estableció la cobertura por cese de actividad, también conocida como el «paro para autónomos».​​

A partir de 2023, con la entrada en vigor del nuevo sistema de cotización por ingresos reales, la tarifa plana se establece en 80 €, que añadiendo la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (0,8 %), asciente a un total de 87,60 € mensuales durante los primeros 12 meses, que pueden ampliarse a 12 meses más si los ingresos no superan el SMI (salario mínimo interprofesional). Después de los 24 meses de tarifa plana (12 meses iniciales + 12 meses adicionales si no supera el SMI), el autónomo comenzaría a cotizar de manera normalizada, sin tarifa plana, dependiendo de los ingresos reales que tenga.​

El trabajo en negro, o economía sumergida, representa una problemática significativa en España, afectando tanto a trabajadores como a la economía en general. Estudios recientes estiman que la economía sumergida en España alcanza aproximadamente el 24 % del Producto Interno Bruto (PIB), situándose entre los niveles más altos de Europa.​

Diversos sectores económicos son especialmente vulnerables al trabajo en negro:

• Agricultura: debido a las duras condiciones del trabajo, con largas jornadas al aire libre, a menudo en condiciones precarias.​

• Construcción: debido a la escasez de mano de obra y las condiciones precarias, es común encontrar trabajadores ilegales que realizan trabajos de albañilería.​

• Hostelería: en zonas turísticas, es común que bares y restaurantes contraten personal sin formalizar relaciones laborales, aprovechando la alta rotación y demanda estacional.​

Después de la pandemía de COVID-19, España ha experimentado una notable mejora en sus cifras de desempleo, alcanzando niveles que no se veían desde antes de la crisis financiera de 2008, situándose el desempleo en el 10,6 % de la población activa, la cifra más baja en 16 años. A pesar de estos avances, España mantiene una tasa de desempleo superior a la media de la Unión Europea, que se situó en el 5,9 % en el cuarto trimestre de 2024. Además, persisten desafíos como la temporalidad laboral y la calidad del empleo. La temporalidad se redujo al 15,5 % en 2024, pero sigue siendo un área de mejora. Asimismo, la pobreza infantil y las desigualdades regionales en el mercado laboral requieren atención continua.​

Evolución de la tasa de desempleo en España (%)​

La prestación contributiva por desempleo se puede obtener durante 4 meses en España si se ha cotizado durante al menos 360 días, sin contar los días que se haya cotizado por desempleo. Durante este periodo, se cobra una prestación y se cotiza a la Seguridad Social. Su cuantía depende de las bases de cotización por contingencias comunes que se hayan realizado durante los 180 últimos días cotizados.​ En 2023, el Gobierno presidido por Pedro Sánchez, de PSOE y Unidas Podemos, rebajó a 180 días el mínimo de días cotizados en los últimos 6 años o 60 en los últimos 18 meses para obtener una prestación si se trabajaba en el sector artístico y no se tenía derecho a alguna otra ayuda.​

Durante el periodo de la prestación por desempleo, se entiende que el trabajador está en búsqueda activa de empleo, suscrito al llamado «acuerdo de actividad», por lo que sus actividades deben ser compatibles con el mismo y acciones como los viajes al extranjero deben comunicarse al servicio público de empleo autonómico y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).​

Si no se cuenta con suficientes días cotizados para cobrar la prestación contributiva por desempleo, se puede optar al subsidio por desempleo, cuya diferencia fundamental es que el primero se está cotizando para la jubilación y con el segundo no.​

Subsidio por desempleo

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y se tiene familiares a cargo. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, no rechazar una oferta de empleo adecuada a su perfil profesional y carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional. Puede durar hasta 30 meses.​

En junio de 2024, el Gobierno de Pedro Sánchez, con Yolanda Díaz al frente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, aprobó una subida de 90 € en el subsidio por desempleo. Anteriormente, era del 80 % del IPREM, es decir, de 480 €. A partir de junio de 2024, se fija en 570 € durante los seis primeros meses, lo que representa el 95 % del IPREM.​​

Subsidio para mayores de 52 años

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y el subsidio por desempleo. Durante este periodo, se cobra una prestación y se cotiza a la Seguridad Social.​

Subsidio para mayores de 45 años

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y no se tiene familiares a cargo. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, no rechazar una oferta de empleo adecuada a su perfil profesional y carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional.​

Subsidio para insuficiencia de cotización

Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional y haber cotizado al menos 3 meses si se tiene familiares a cargo o 6 meses si no se tiene, pero haber cotizado al menos 6 meses.​

Renta Activa de Inserción

Se puede pedir si es desempleado de larga duración mayor de 45 años, persona con discapacidad, víctima de violencia doméstica, emigrante retornado mayor de 45 años o tener familiares a cargo, y no haber sido beneficiario de este subsidio 3 veces antes. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional.​

Los sindicatos en España desempeñan un papel clave de control y vigilancia del cumplimiento de los derechos laborales y sociales de los trabajadores. Su función principal es representar y proteger los intereses de los empleados frente a los empleadores y ante las instituciones del Estado. Esta labor se manifiesta en diversos ámbitos, como la negociación colectiva, el asesoramiento a los trabajadores, y la movilización social cuando es necesaria para reivindicar mejoras laborales.​

La Constitución española de 1978 establece en su artículo 28 dos derechos fundamentales de los trabajadores: la libertad sindical y el derecho a la huelga. Cualquier persona tiene el derecho de crear o unirse a un sindicato.​ Los sindicatos acompañan a los trabajadores ante conflictos individuales o colectivos, la denuncia de irregularidades laborales, y la mediación en conflictos entre empresas y trabajadores. Asimismo, proporcionan asesoría jurídica y formación sindical, lo que refuerza el conocimiento de los derechos laborales entre los trabajadores y permite una mayor autonomía frente a los abusos.​

Otra función esencial es su participación en el diálogo social. En España, los sindicatos están reconocidos como interlocutores sociales y participan en la elaboración de políticas públicas junto con el Gobierno y las organizaciones empresariales como la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). Esto ocurre especialmente a través de instituciones como el Consejo Económico y Social. En este contexto, los sindicatos aportan la perspectiva de los trabajadores en asuntos como las reformas laborales, el sistema de pensiones, las políticas de empleo, o la formación profesional.​​

Las dos principales organizaciones sindicales en España son Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT). CC. OO. es el sindicato con mayor representatividad en España, liderando en número de afiliados y delegados sindicales.​ Entre los sindicatos que han tenido importancia histórica se encuentran la Unión Sindical Obrera (USO), la Confederación Nacional del Trabajo (CNT), el Sindicato de Enfermería (SATSE), la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), la Confederación General del Trabajo (CGT), la Eusko Langileen Alkartasuna-Solidaridad de los Trabajadores Vascos (ELA-STV), la Confederación Intersindical Galega (CIG), entre muchos otros.

Una de las funciones más destacadas de los sindicatos es la negociación colectiva. A través de convenios colectivos, los sindicatos acuerdan con los empleadores las condiciones de trabajo, como los salarios, la jornada laboral, las vacaciones o la seguridad en el empleo. Estos convenios tienen fuerza vinculante y son una herramienta fundamental para mejorar las condiciones laborales más allá de los mínimos establecidos por la legislación. Además, en muchos sectores los convenios firmados por los sindicatos son de aplicación obligatoria para todas las empresas y trabajadores, estén o no afiliados al sindicato, lo que amplía enormemente su impacto.​

La huelga es un derecho fundamental consacrado en la Constitución. Los trabajadores tienen derecho a hacer huelga, osea, a dejar de trabajar temporalmente, como forma de protesta, para exigir mejores condiciones laborales o defender derechos.​

Los sindicatos juegan un papel importante en la movilización y concienciación social. Mediante huelgas, manifestaciones y campañas de sensibilización, los sindicatos buscan ejercer presión social y política para avanzar en los derechos laborales. También han sido actores relevantes en luchas históricas por la democracia y los derechos sociales en España, especialmente durante la Transición, tras el Franquismo.​

Este derecho tiene ciertos límites. La ley debe asegurarse de que, incluso cuando hay una huelga, se sigan prestando algunos servicios esenciales, como por ejemplo, en la Sanidad (hospitales, ambulancias…), la seguridad (bomberos, policía…) y el transporte, en ciertos casos. Esto se hace para que la sociedad no se quede sin servicios básicos, aunque haya una protesta.​

Desde la aprobación de la Constitución española de 1978, el derecho a la huelga es el único derecho fundamental reconocido por la Constitución que no ha sido desarrollado mediante una Ley Orgánica, tal como exige el propio texto constitucional en su artículo 81, especialmente para garantizar los llamados servicios esenciales.​ En lugar de eso, todavía se usa el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, anterior a la Constitución, aprobado durante la Transición, y aunque ha sido tolerado por el Tribunal Constitucional, no cumple con el mandato de que los derechos fundamentales deben regularse por una Ley Orgánica, que es un tipo de ley con mayor rango y exigencia.​

El intento más significativo de legislar sobre este derecho se produjo en 1992, durante el Gobierno de Felipe González. Se presentó un proyecto de ley que fue aprobado por ambas cámaras y avalado por los sindicatos, pero la convocatoria anticipada de elecciones en 1993 impidió su entrada en vigor. Desde entonces, no se ha retomado seriamente la iniciativa legislativa en este sentido.​

Definir qué se considera un servicio esencial ha sido un tema controvertido. Una regulación demasiado amplia podría restringir el derecho de huelga, mientras que una definición demasiado estrecha podría afectar a la prestación de servicios fundamentales para la comunidad.​

Esta situación genera inseguridad jurídica, ya que muchas cuestiones relacionadas con el ejercicio del derecho a la huelga dependen de interpretaciones judiciales en casos concretos.​

Abordar la regulación del derecho a la huelga implica un debate complejo y potencialmente conflictivo. Los gobiernos han preferido evitar este tema para no enfrentarse a posibles críticas o movilizaciones por parte de los sindicatos o de la opinión pública. Como resultado, la regulación de este derecho fundamental sigue siendo una asignatura pendiente en el ordenamiento jurídico español.

El acceso de los trabajadores a una prestación por incapacidad temporal, más conocida como baja médica, depende fundamentalmente del origen de la dolencia que provoca la baja. En el caso de que se trate de una enfermedad común o un accidente no laboral, es necesario que la persona trabajadora esté en situación de alta en la Seguridad Social, es decir, trabajando de manera legal. Además, deberá acreditar un mínimo de 180 días cotizados en los últimos cinco años inmediatamente anteriores al momento de la baja. Este requisito se exige para garantizar que la persona haya tenido una participación continuada en el sistema y evitar abusos.

En cambio, si la baja tiene su origen en un accidente de trabajo o en una enfermedad profesional, no se exige ningún periodo mínimo de cotización. No obstante, es indispensable que el origen laboral del problema de salud esté debidamente reconocido, ya sea por parte de la mutua colaboradora o por la Inspección de Trabajo, según el caso.​

Mientras el trabajador está de baja por contigencias comunes, más conocidas como enfermedad común, sigue cobrando, aunque la cuantía depende tanto del tipo de contingencia como del momento en que se produce la baja. En el caso de una enfermedad común o un accidente no laboral, los primeros tres días no se percibe ninguna cantidad, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una mejora. Desde el día 4 hasta el día 20 de la baja, la persona trabajadora tiene derecho a cobrar el 60 % de su base reguladora, y a partir del día 21 en adelante, el porcentaje asciende al 75 % de dicha base. Las mutuas colaboradoras comienzan a gestionar la baja desde el día 21.​ Sin embargo, muchos convenios colectivos superan estas cantidades y ofrecen mayores porcentajes del salario desde el primer día de baja, o en otros casos, con el límite de los 3 primeros días.​

Tanto los trabajadores como las empresas deben realizar aportaciones a la Seguridad Social para cubrir las contingencias comunes. El trabajador paga una parte de su salario como cotización a la Seguridad Social, que se destina a financiar estas contingencias. Esta aportación se realiza de manera proporcional a su sueldo, y el porcentaje que paga el trabajador suele ser alrededor del 4,7 % de su base de cotización para las contingencias comunes. Por su parte, la empresa también contribuye con el 23,60 %. Este sistema está establecido para garantizar que tanto los trabajadores como los empleadores financien el sistema público de prestaciones sociales, que cubre situaciones de incapacidad temporal, maternidad, jubilación, entre otras.​

A partir del 1 de enero de 2025, se implementa el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que aumenta las cotizaciones en 0,80 puntos porcentuales. Este incremento es del 0,67 % a cargo de la empresa y 0,13 % a cargo del trabajador.​

Cuando la baja está causada por contingencias profesionales, es decir, por causa de un accidente laboral o una enfermedad profesional, la prestación económica se cobra desde el día siguiente a la baja médica y asciende al 75 % de la base reguladora desde ese momento, sin necesidad de esperar a que pasen unos días. Además, en este caso, el pago corre generalmente a cargo de la mutua colaboradora con la Seguridad Social desde el principio.​ Sin embargo, muchos convenios colectivos ofrecen mayores porcentajes del salario.​

En España, las cotizaciones por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) son totalmente asumidas por la empresa, sin que el trabajador realice aportación alguna. El porcentaje que la empresa debe abonar varía según el grupo de cotización al que pertenezca la actividad económica, determinado por el Código Nacional de Actividades Económicas (CNAE). Estos porcentajes oscilan entre el 1,5 % y el 7,5 % de la base de cotización del trabajador, dependiendo del nivel de riesgo asociado a la actividad. Por ejemplo, actividades con mayor riesgo, como el transporte de mercancías pesadas, pueden tener una tasa de cotización por contingencias profesionales del 6,7 %, mientras que sectores con menor riesgo, como la fabricación de tejidos, pueden situarse alrededor del 1,5 %.​

Durante el tiempo en que una persona está de baja médica, sigue cotizando como si estuviera en activo. Esto implica que el periodo de incapacidad temporal cuenta a todos los efectos como tiempo cotizado, tanto para calcular el derecho a prestaciones por desempleo (paro), como para otras prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente o los permisos por maternidad y paternidad. En otras palabras, no se pierden derechos por el simple hecho de estar de baja, siempre y cuando la relación laboral se mantenga vigente.​

Esta continuidad en la cotización garantiza que, incluso estando en una situación de incapacidad, la persona trabajadora no ve perjudicada su trayectoria de aportaciones a la Seguridad Social, lo cual es especialmente relevante a la hora de calcular futuras prestaciones.​

Las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social son empresas privadas sin ánimo de lucro, que tienen como función principal colaborar con la Seguridad Social en la gestión de determinadas prestaciones y servicios, como la gestión de la incapacidad temporal, lo cual favorece una gestión más ágil de las bajas laborales, así como de los servicios de rehabilitación para los trabajadores. Aunque son entidades privadas, están bajo la supervisión del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de España.​

Las empresas deben asociarse a una mutua colaboradora con la Seguridad Social, salvo que opten por asumir directamente ciertas responsabilidades: lo cual es raro y complejo, normalmente reservado a grandes empresas. Aunque son entidades sin ánimo de lucro, gestionan grandes cantidades de dinero de las cotizaciones de los trabajadores y las empresas, y con ello pueden sostener sus infraestructuras (clínicas, personal médico, oficinas), invertir en mejora de servicios y amortizar gastos administrativos.​

Si bien las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social juegan un papel muy importante en el seguimiento de las bajas médicas, el Sistema Nacional de Salud, habitualmente en la figura del médico de cabecera del trabajador, mantiene ciertas competencias exclusivas, como es la de emitir el parte de baja inicial, los partes de confirmación y el parte de alta médica definitiva en el caso de las bajas por contingencias comunes. La mutua puede proponer el alta ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), pero la decisión final la toma el médico del sistema público o, en su caso, los inspectores del INSS si hay una discrepancia. Sin embargo, cuando la incapacidad deriva de contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional), los médicos de las mutuas sí pueden emitir los partes directamente, tal como indica el artículo 2 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio.​

En España, el sistema de pensiones públicas por jubilación está diseñado para proporcionar una fuente de ingresos a las personas que han alcanzado una edad establecida y han contribuido al sistema de Seguridad Social durante su vida laboral.

El primer Gobierno de Mariano Rajoy aprobó la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que introdujo importantes novedades en el sistema de pensiones, como el incremento de la edad de jubilación de 65 a 67 años de forma progresiva.​

Otro de los aspectos clave de esta ley fue el aumento del número de años de cotización necesarios para poder obtener el 100 % de la pensión. Antes de la reforma, con 35 años de cotización ya se podía acceder a la pensión completa. A partir de 2013, el número de años necesarios para acceder al 100 % de la pensión aumenta progresivamente. De acuerdo con la reforma, en 2027 será necesario haber cotizado un mínimo de 37 años para poder acceder al 100 % de la pensión.​

La Ley 27/2011 también modificó el sistema de cálculo de las pensiones de jubilación. Anteriormente, la pensión se calculaba tomando como base los últimos 15 años de cotización del trabajador. Con la reforma, se estableció que la base de cálculo pasaría a ser los últimos 25 años de cotización. Este cambio en la base de cálculo implica que cuantos más años se haya cotizado, mayor será la pensión. Sin embargo, también puede implicar una reducción en las pensiones para aquellos que hayan cotizado menos años, ya que se tomarán en cuenta más años de cotización.​

En 2023, el segundo Gobierno de Pedro Sánchez blindó por ley la revalorización de las pensiones mínimas por encima del IPC y no contributivas hasta 2027. Además, añadió una subida del 10 % del complemento para reducir la brecha de género, adicional a la inflación. Para poder sufragar la subida se estableció un incremento progresivo de las bases máximas y de las pensiones máximas, y se creó una cuota de solidaridad para los salarios más altos que queden por encima de la base máxima.​

En España, la edad de jubilación ha sido objeto de una reforma progresiva iniciada en 2011 con el objetivo de garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones frente al envejecimiento poblacional. Este proceso ha establecido un incremento gradual de la edad legal de jubilación hasta alcanzar los 67 años en 2027.​

Antes de la reforma de 2011, la edad de jubilación en España era de 65 años para todos los trabajadores, sin distinción. La ley introdujo un aumento progresivo de la edad de jubilación hasta los 67 años, comenzando en 2013, así, la edad de jubilación comenzó a subir de forma gradual desde los 65 años y 1 mes hasta llegar a 67 años en 2027. La ley establece este proceso en función de la esperanza de vida y otros factores demográficos.​

La ley también regula de forma más estricta la jubilación anticipada, antes de alcanzar la edad legal de jubilación. La ley establece un sistema de penalización para aquellos que se jubilen antes de la edad legal. Cuanto más se adelante la jubilación, mayor será la penalización. La reforma de 2011 establece que, en general, se aplicará una penalización de entre un 6 % y un 8 % anual sobre la pensión de jubilación si la persona decide anticiparse.​

Para ser elegible a una pensión, es necesario haber cotizado, como mínimo, 15 años al sistema de Seguridad Social, de los cuales, al menos dos años deben haberse cotizado dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la jubilación, pero con este número de años de cotización, se tiene derecho solo al 50 % de la base reguladora.​​

El importe de la pensión de jubilación se determina en función de las bases de cotización del trabajador durante su vida laboral. Cuanto mayor haya sido la base de cotización y el período de aportaciones, mayor será la pensión.

Además, existen pensiones mínimas garantizadas que aseguran un ingreso básico a quienes no alcanzan ciertos umbrales de cotización. Por ejemplo, en 2025, el complemento a mínimos se aplica a pensiones contributivas inferiores a 874,40 euros mensuales, siempre que los ingresos anuales del beneficiario no superen los 9193 euros sin cónyuge a cargo, o 10 723 euros con cónyuge a cargo.​​

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• Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, ed. (3 de enero de 2025). «Estatuto de los Trabajadores. Última modificación: 3 de enero de 2025». Boletín Oficial del Estado. Consultado el 12 de abril de 2025.